Soft Skills. Что такое гибкие навыки, какие из них нужны в разработке и как их оценить

‍

Мы не знаем, что думают о soft skills британские учёные, на которых принято ссылаться в любой ситуации. Но вот результаты исследования Гарвардского университета, Фонда Карнеги и Стэнфордского исследовательского центра говорят: 85 % успеха в работе зависит от развитых социальных навыков и умения работать с людьми — то есть того, что последние годы называют soft skills. И лишь на 15 % успех зависит от технических навыков и знаний — то есть hard skills.

В этом материале разберёмся, что такое софт скиллз, как оценивать уровень их развития у сотрудников и какие из них необходимы в разработке цифровых продуктов (спойлер — все!).

В подготовке статьи нам помог Евгений Вольнов — руководитель венчурного фонда HeadHunter hh ventures. Его взгляд на гибкие навыки заставляет переосмыслить привычные представления о них. Читайте до конца и увидите.

Что такое soft skills?

Soft skills переводят на русский как «гибкие», «мягкие» или «надпрофессиональные» навыки. Ещё можно встретить термин «метанавыки». А в англоязычным сегменте на смену старому термину soft skills приходит более актуальный — power skills. 

Строго говоря, это не только навыки как таковые, но ещё и свойства, качества, черты характера. Вкупе с профессиональными навыками (hard skills) они помогают человеку работать, учиться, а также взаимодействовать с окружающими людьми и явлениями действительности.

К мягким навыкам относят способность общаться, управлять временем, мыслить критически, принимать решения, выходить из конфликтных ситуаций и много чего ещё. Вы не найдёте одного общепризнанного перечня, как и единой классификации софт скиллз. Но об этом — позже.

Главное — в отличие от hard skills, специфичных для конкретной профессии, мягкие навыки помогают вне зависимости от сферы деятельности, да и вообще вне контекста работы. 

Умение планировать пригодится и iOS-разработчику, и курьеру, и плиточнику. Креативность помогает не только дизайнеру или продакту, но и бармену или коллектору. Способность слышать собеседника и задавать правильные вопросы нужны и системному аналитику, и продавцу-консультанту. 

Развитые soft skills — это то, что отличает гармоничную личность, способную эффективно работать и учиться, выстраивать отношения с людьми и миром, а также постоянно развиваться.

‍Что это за навыки? И сколько их?

Как мы уже упомянули, единого списка soft skills нет. Источники причисляют к «софтам» от десятка до полутора сотен навыков. Также можно встретить разные подходы к классификации:

• Гибкие навыки можно объединить в группы личных, межличностных и ситуационных. Личные навыки — это индивидуальные характеристики человека: самосознание, уверенность в себе и мотивация. Навыки межличностного общения — это то, как человек взаимодействует с окружающими: общение, командная работа, лидерство и эмпатия. Ситуационные навыки определяют то, как человек адаптируется к различным ситуациям: решение проблем (problem solving), критическое мышление и принятие решений (decision making).
• В отчёте Grading Soft Skills некоммерческой общественной организации The Brookings Institution гибкие навыки классифицируются по четырём областям: социальные навыки, самоуправление, академическое мышление и академическое поведение. В основе классификации — реальное исследование роли гибких навыков в школьном обучении.
• В самом обширном списке, который нам удалось найти, 135 навыков, объединённых в группы: коммуникации, лидерство, problem solving, управление командой, рабочая этика и командная работа. Каждая группа включает около 20 пунктов. 

В этом списке можно встретить настойчивость, чувство юмора и другие сущности, которые назвать навыками можно лишь с натяжкой. Это подтверждает, что soft skills — широкое понятие, к которому относят любые характеристики гармоничной личности. Если вы решите, что в этом списке не хватает 136-го — можете смело добавить его:)

Какие гибкие навыки необходимы разработчикам? И вообще тем, кто создаёт цифровые продукты?

Впервые термин soft skills был употреблён применительно к военнослужащим армии США в 1960-х, а важность надпрофессиональных навыков подчёркивали авторы исследования A Study of Engineering Education, проведённого ещё в 1918 году. Как часто бывает с прогрессивными идеями, это осталось почти незамеченным, и больше ста лет большинство образовательных программ во всём мире строилось вокруг профессиональных hard skills.

Мода на soft skills росла вместе с распространением цифровых продуктов. Термин стал общим местом в последнее десятилетие, когда проникновение цифры в жизнь стало рекордным — как и количество людей, занятых в их разработке. В общем, soft skills — атрибут «айтишников» и примета последних лет.

Какие же гибкие навыки действительно ценны в команде разработки?

Коммуникативные навыки

Олды помнят образ программиста из 90-х: интроверт, замкнутый, молчаливый, не желающий — да и не умеющий — общаться с кем-либо за пределами своей тусовки. Сегодня востребован другой набор качеств.

• Ценится умение общаться с другими членами команды, руководителем и представителями заказчика. И с каждым собеседником нужно уметь выбрать стиль, лексикон и подачу.
• Понадобится активное слушание. Именно оно помогает приходить к общему видению и находить компромиссы. Увы, многие люди не слушают, а лишь ждут своей очереди заговорить.
• Пригодятся и навыки презентации. Любой член команды должен уметь запитчить свою идею. Для этого как минимум нужно уметь коротко и аргументированно донести мысль. А если в комплекте с этим есть поставленный голос, грамотная речь и умение найти яркую метафору — градус убедительности ещё выше.

Однако Евгений Вольнов считает, что навыки публичных выступлений не стоит переоценивать.

Адаптивность

«Звёзды», которые думают, что они — центр мироздания, не задерживаются в команде. Командный игрок и профессионал гибко реагирует на любые факторы неопределённости: новые требования заказчика, желания пользователя, внезапные перемены на рынке и в мире.

Сила не в том, чтобы сломать препятствия — для этого не хватит никакого ресурса. Сила в том, чтобы адаптироваться и обойти. Сила в том, чтобы «быть водой». А ещё адаптивность — это про открытость к новым технологиям, которые в IT появляются постоянно.  

Решение проблем (problem solving)

В определённом смысле разработка любого продукта — это и есть решение какой-то проблемы, удовлетворение чьей-то потребности. При этом и внутри цикла разработки что угодно может стать проблемой — смена менеджера на любой стороне, особенности архитектуры систем, недостаток квалификации разработчика и даже потерянное сообщение в чате. И любую проблему нужно решать.

Находить эффективные решения помогают инструменты и техники: например, латеральное и логическое мышление, анализ и траблшутинг. Некоторые навыки этой группы стали дефолтными инструментами в разработке — например, майндмэппинг, который помогает строить карты пути клиента (customer journey map), схемы продукта и карты пользовательских историй (user story map).

Навыки командной работы

Мы уже говорили, что серьёзные продукты создают не одиночки, а команды. Но команда — не просто набор людей с нужными профессиональными компетенциями. Простая математика здесь не работает.

Потенциал команды не равен сумме потенциалов всех участников. Он может быть больше — и тогда команда двигает большой и сложный проект, который не под силу одному. Этот эффект называют синергией, или эмерджентностью. А может быть и меньше — и тогда команда, состоящая из талантливых профессионалов, стоит на месте. Часто причина именно в проблемах с навыками командной работы и soft skills вообще.   

В команде нужно быть командным игроком. Потенциал команды во многом зависит от того, насколько её участники могут работать как единое целое и создавать синергетический эффект.

К навыкам командной работы относят умение получать обратную связь и обмениваться идеями, способность управлять конфликтными ситуациями, а также такую сложную сущность, как эмоциональный интеллект.

Навыки управления временем (тайм менеджмент)

Сроки — часть проектного треугольника. Команды часто работают в условиях жёстких дедлайнов, и нужно найти время на встречи, обдумывание, сущностную часть работы, проверку и исправление ошибок…

Детализированная классификация soft skills включает в эту группу навыков фокусировку, стресс-менеджмент, управление задачами, постановку целей и приоритезацию.

А чего ждут работодатели?

В конце мая 2023 World Economic Forum опубликовал свой очередной отчёт о будущем работы, Future of Jobs Report 2023. В десятке самых востребованных гибких навыков — творческое мышление, стрессоустойчивость, гибкость, мотивация, любопытство и lifelong learning, а также внимание к деталям. Однако первое место работодатели отдали аналитическому мышлению. Этот термин мы слышим постоянно, и, кажется, что с ним всё ясно. Однако по мнению Евгения Вольнова этот навык трактуют несколько однобоко.

На втором месте в этом списке самых ожидаемых работодателями метанавыков — креативное мышление. И с ним, по мнению Евгения, тоже всё сложнее, чем мы привыкли думать.

«Креативность часто противопоставляют упомянутому выше аналитическому мышлению, — рассказывает Евгений. — Мне кажется, это не совсем верно. Во-первых, и то, и другое может быть использовано как подходы к решению проблем, тому самому problem solving. А во-вторых, я сам видел тех, кто сочетает в себе эти способности, и эти люди реально могут быть вдвое эффективнее, когда сталкиваются с нетривиальными задачами. Словом, такое противопоставление аналитического и творческого склада ума так же вредно, как левополушарное и правополушарное мышление и другие концепции, которые не доказали свою состоятельность».

В этом списке World Economic Forum Евгений выделяет навык, расположившийся на девятой строчке — leadership and social influence:

«Способность влиять на окружающих действительно очень важна. Причём её не следует понимать исключительно как умение подчинять других своему мнению. Влиять можно по-разному — в том числе мягко. Убеждать, находить правильные аргументы для разных визави — это тоже пригодится командному игроку вне зависимости от роли».

Это лишь некоторые гибкие навыки, без которых команде разработки не обойтись. Но как оценить уровень развития того или иного навыка? Ни дипломы с сертификатами, ни портфолио, ни список прошлых мест работы — не доказательство зрелости гибких навыков.

Как оценить софт скиллз сотрудника? И когда это делать?

Есть целый набор инструментов, который позволяет оценить метанавыки претендента до того, как он присоединится к команде. Опытные рекрутеры и эйчары используют комбинацию следующих инструментов.

1. Multi-measure assessments — специальные тесты, оценивающие когнитивные способности, индивидуальные характеристики, мотивацию и другие аспекты развития личности.
2. Поведенческое интервью (интервью по компетенциям, behavioral interview) — это интервью, на котором задают вопросы не о теоретических знаниях и гипотетических ситуациях, а о конкретных событиях из прошлого респондента. Поведение в той или иной ситуации в прошлом с большой долей вероятности повторится в похожей ситуации и в будущем.
3. Моделирование реальных рабочих ситуаций. Помимо общих вопросов о том, как кандидат справлялся с ситуацией в прошлом, можно устроить «симулятор» реальности. Кандидату предлагают сложную ситуацию, в которой он может оказаться. Его задача — предложить план действий и объяснить, почему он выбрал эту тактику.

«Есть два типа тестов, которые по моему опыту реально работают, — делится Евгений. — Первый — это различные personality tests, тесты на тип личности. Несмотря на вопросы к их валидности, они действительно помогают многое понять о человеке — мотивы, склонности, особенности мышления и поведения. Кстати, их результаты могут удивить и самого испытуемого. Мы часто думаем о себе совершенно не то, что видно со стороны.

Второй — это situational judgement test, тест оценки ситуаций. Респонденту предлагают гипотетические сценарии, связанные с работой. Ему нужно выбрать наиболее подходящее по его мнению действие. Такой тест помогает вскрыть истинные приоритеты человека на уровне микрособытий, повседневных действий. А на основе этих знаний можно принимать решения о том, где человек справится лучше, а куда его не стоит пускать вовсе».

Нет более точного способа оценить гибкие навыки, чем дать кандидату возможность поработать в команде. Когда тесты пройдены, а все интервью позади — большинство компаний берут кандидата на испытательный срок. За это время сотрудник и проявляет свои гибкие навыки — и проблемы с ними. Как правило, испытательный срок длится три месяца. Но в интересах компании оценить метанавыки сотрудника как можно раньше, ведь если по каким-либо критериям новичок не подходит — нужно запускать процесс найма заново.

Чем больше метанавыков — тем лучше?

Кажется, что работает метод сложения: чем больше прокачанных гибких навыков — тем больше шансов преуспеть и не оказаться за бортом. Но их количество так велико — разве может один человек уместить в себе столько качеств, да ещё и на высоком уровне развития? Евгений Вольнов предлагает смотреть на это немного иначе. Он считает, что не может, да и не должен.

Конечно, удобно представлять каждого человека как набор навыков. Тогда всё просто, работает количественный подход: чем больше единиц — тем выше «качество» человека. В реальности это иногда сужает нашу способность оценить человека.

Как выбирать людей в команду — по hard skills или soft skills?

Резонный вопрос. Не у каждого эти группы навыков развиты синхронно. Так что же важнее для успешной командной работы? По мнению Евгения Вольнова это во многом зависит от типа проекта:

«Если команда работает над уже действующим стабильным продуктом, который нужно поддерживать и развивать — в приоритете скорее гибкие навыки. Такая команда бежит совместный „марафон“. Это долго, не всегда интересно, и задачи, как правило, типичные. Важно, чтобы людям было комфортно друг с другом.

Если же речь о запуске нового продукта — я ориентируюсь на „харды“. Это „спринт“ — за сравнительно короткое время нужно сделать всё возможное и даже больше. От каждого члена команды необходимы прежде всего профессиональные навыки, а софты временно отходят на второй план. Цена ошибки на „марафоне“ и „спринте“ принципиально разная».